自分なりのマネジメントを見つけて
職場で活用できるマネジャー研修

事例の概要

企業概要

業種	製造業
会社規模	従業員数10,000名～（グループ）

プランの概要

受講対象者	マネジャー
人数	1クラス約15名
期間	約10ヵ月間

導入の背景

顧客満足度（CS）の改善には、まず従業員満足度（ES）の向上が必要で、そのためにマネジャーの意識変革が求められていた。スキルや知識を身につける従来の集合型研修ではなく、マネジャーがES向上につながる現場実践や行動変容を起こす教育を目指して、プログラム開発を行った。

抱えていた課題

• 通常のマネジメント研修を実施しても、ただ知識を学ぶだけになってしまう。研修で学んだことと、自分の指導をつなげて考えることができず、職場で活用されない。
• マネジャーが自分や部下のことを考えながら関わる時間を確保できない。

実施内容

事前課題

組織からマネジャーとしてどのような期待を受けているのか、また、一連の研修の目的をマネジャーの上司から説明します。その際、上司用ガイドを準備することで、研修に参加するマネジャーが持つ情報や、受ける期待にばらつきが出ないようにします。

マネジャーとしての現状を知るために、事前にクロスインタビューを行います。また、診断ツール「管理者行動診断」を受検してもらい、研修当日にフィードバックを行います。

クロスインタビュー

研修に参加するマネジャーAが、同じく参加者であるマネジャーBの職場へ行き、Bと、Bの部下・メンバーへインタビューを行う。同様に、BがAの職場へ行き、Aと、Aの部下・メンバーへインタビューを行う。

• 研修の目的と、期待されていることの理解
• クロスインタビュー
• 管理者行動診断

研修1　自己理解とビジョンの共有1

事前課題で他のマネジャーやその部下へのインタビューで気づいたこと、研修の場で考えたことを整理し、マネジャーとしてのビジョンをメンバーに伝える準備を通して、マネジャー自身が自己理解を深め、マネジメントや仕事との向き合い方を考えます。

中間課題1

職場に戻り、各自の価値観を知るワーク「価値観カード」で部下・メンバーを知り、マネジャーとしてのビジョンを職場の部下・メンバーへ伝えます。

研修2　チームの理解とビジョンの共有2

研修1で設定したビジョンにたどり着くために、マネジャーとして部下・メンバーにどのように関わるかをあらためて考えます。

中間課題2

職場にて、研修2で設定した行動を実践します。

研修3　振り返りと実践計画

中間課題2で実践した活動を振り返り、具体的なマネジメントスキルも学んだうえで、自身の行動計画を整理します。

中間課題3

職場にて、研修3で設定した行動を実践しながら、最終発表の準備を進めます。また、管理者行動診断を再度受検してもらい、研修当日にフィードバックを行います。

研修4　最終発表

研修前・研修中・現在の変化や気づいたこと、発見や結果をまとめ、発表を行います。

効果と反応

実施の効果

受講者の声

研修担当者の声

• 答えを教えるのではなく「見つける」を目指して場を作っているので、手間や時間はかかるものの、単発の研修では得られないような、実感を伴った「自分なりのマネジャーとしての重要と思うこと」を受講者が発見できる。
• 研修の参加人数は限りがあるが、トリムタブの法則のように、参加者から組織全体へ影響が広がると考えている。

ラーニング・マスターズからのコメント

パフォーマンス・コンサルティングに基づき、問題と課題の明確化を行い、事業と組織のニーズである「顧客満足度・従業員満足度の向上」から、人のニーズ「マネジメント力の強化」が見えてきました。解決策のデザインでは、研修対象者であるマネジャーが自ら考えながら、マネジメントの本質に気づき、理解できるように研修を設計しています。シリーズ研修として、実践を振り返り次の行動計画を立てるサイクルを作ることで、学習効果を高めました。

今回のケースでは、社内講師を養成して実施しています。講師の養成だけでなく、ニーズの把握から解決策のデザイン、課題の解決と効果検証まで、当社とお客さまと双方向のやりとりを重ねながら、チームとなって作り上げた学習プランです。

すべての学びをデザインする「ラーニング・デザイン・ファーム」

問題と課題の明確化、解決策のデザイン、課題の解決と効果検証は、「ラーニング・デザイン・ファーム」モデルで行っています。

使用した教育研修プログラム

• 管理者行動診断