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組織変革 ー 2つのポイント

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弱小組織はなぜ変わったのか?

今年のゴールデンウィークは長い休暇をとりやすい並びでしたので、旅行で遠出された方も多かったのではないでしょうか。日常生活からオフサイトすることは、リフレッシュや、外から自分を振り返る良い機会にもなります。

そのような体験に憧れつつ、今年の私のゴールデンウィークは大半を家で過ごすことになりました。旅行に行けないのは残念でしたが、それでもハッピーな気持ちで過ごすことができました。それは私が昔から応援している横浜DeNAベイスターズが、近年まれに見る好調を維持して、ゴールデンウィーク中に、単独首位に駆け上がったからです。ここ数年の横浜ベイスターズは万年Bクラス、最下位の常連でした。そんなチームが、なぜここまで結果を残せる組織となったのでしょうか。組織が変わったことについてはさまざまな要因が考えられますが、個人的に特徴的と思うポイントを、今回は2つ挙げたいと思います。

1. 「ホーソン効果」を引き起こしたこと(観客増・マスメディアからの注目と期待)

人は注目され、期待されることで能力を発揮する、ということは有名なホーソン工場の実験から言われています。この効果が、横浜DeNAベイスターズにも起きていると言えるのではないでしょうか。新オーナー、新監督になってから、メディアからの注目や観客動員はとても好調(年間総動員数は2011年から2014年の3年で42%もの増加。約1.5倍にもなります)であり、それが現場レベルに良い影響を与えているのではないかと考えます。
万年最下位のチームが、ここまでの注目や期待を集めるのは、とてもハードルの高いことだったと言えます。もし、元々が「常勝チーム」であれば、注目も期待も集めやすかったでしょう。しかし、低迷を続ける成績状況でも、注目や期待が高まったのは、さまざまなイベントや施設の改善を推進したこと、現場リーダーの中畑監督が、積極的に外へメッセージを発信し続けたことなどが大きなポイントだったと考えます。結果として下位に沈みつつも、注目度を高めることに成功し、それが今期は成績にも跳ね返ってきているのではないでしょうか。

2. チームのリーダー「監督」を変えず継続して任せていること

変革や変化には時間がかかるものです。一足飛びではなく、終結期から過渡期を経て、新生期に至る過程があると言われています(書籍「アフターショック」より)。
今まで横浜ベイスターズは、短期的に結果が出ないと早い段階で監督を解雇するということを、繰り返してきました。これでは変化を起こそうにも、大胆な抜擢や育成やチームの風土を変えるといった動きは難しいというものです。
これに対して、新オーナー企業になってから4年目を迎えますが、監督は中畑監督1名で通しています。短期的成果ばかりではないチームづくりが可能になったことで、若手の大胆な抜擢や育成にもつながり、4年前の若手が中心選手となり、今年の新人も躍動しています。

さて上記の2点から、組織を強くするため、自社や自部門に対して、以下のような問い立てができると思われます。

  • 社員の皆さんが、周囲(社内・社外)からの期待や注目を感じて日々仕事をする環境を、作れていますか?
  • なかなか成果の出ないメンバーにも、期待や注目をかけてフォローすることはできていますか?
  • 短期的な数字ばかりではなく、中長期的な視点で継続的な取り組みはできていますか?

皆さんの企業ではいかがでしょうか。何ができていて、何が欠けていますか? 考えてみてください。

林 健太郎

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