現場マネジャーのいま

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最近良く伺う3つのトピックの裏側に

各社への営業やコンサルティング活動、およびインストラクションを実施する中で、昨年度あたりからよくお伺いするテーマが「女性」「シニア」「ストレス」の3点です。これらは、多くの企業が何らかの施策をスタート、または強化しようと努めている分野となっています。

1. 女性
「女性活躍」といった言葉をよく耳にします。女性の管理職を増やそう、男性ばかりの業務にも女性に進出してもらおう、といったことが活発化しています。こういった企業の施策に対して、現場では、変化への対応と推進のために、教育研修が求められています。変化を求められる側には、新たなことに対するスキルや、知識面や感情面での不安が、どうしても発生しますので、このあたりをどうフォローするのかが、ポイントになってきます。

2. シニア
現在、希望者は65才まで雇用を延長することを、企業に求めることができるようになったため、いわゆる「ラインオフ」した人材の再活用に焦点が当たっています。今までの経験を、どう会社への貢献や自分のやりがいにつなげてもらうのか、企業が頭を悩ませているトピックの1つです。

3. ストレス
2015年12月から、法改正によって、労働者が常時50名以上の事業所は、ストレスチェックテストを実施することが義務化されます。ストレス過多により、心身の不調を多くの社員が抱えるのは、企業にとって不利益を生む状況になります。その人数を減らすために、健康で、生産性の高い職場の整備することや、個々のセルフコントロール力の育成をすることが、以前にも増して重要視されてきています。

1つだけでも十分重いテーマなのですが、3点すべてに関わってくるキーマンが「現場のマネジャー」となります。

例えば、現場マネジャーは、「女性」の点では、新たな業務に踏み出す不安や期待をもった女性社員をフォローする、といった役目を担います。「シニア」の点では、「年上の部下」となる人材を、いかにうまく職場にプラスな存在になってもらうか、という難問を抱えることが多いようです。最後の「ストレス」では、現場マネジャーとして、多忙な自分自身のセルフコントロールは当然として、自分の部下のケアにも意識を向けなければなりません。

これらは感覚的なものだけではなく、ある調査(※)によると、比較的若いマネジャーが、特に抱えがちな課題として、「部下育成」と同時に「多様な雇用形態・年齢の人材を活用すること」「メンタル面を維持すること」の2つが挙がっている、という点も追記しておきます。

現場マネジャーの仕事を見ると、多くの企業において、やることが増えているのに、時間は増えないという矛盾が発生しています。研修で、現場の話題が出ると、「多忙なことこの上ない」といった話をよく伺います。この問題を解決する策として、「いかに他人に任せるか」「いかに自分の仕事を効率的に進めるか」という2点が、今後のキーになると考えます。前者は、幅広く言うならば、コミュニケーションスキルや人間力に関わり、後者は、個人の仕事術や自己管理術になってくるでしょう。研修教育では、前者に比べて後者は個人任せで、放任状態となりがちです。私見ではありますが、現状は個人任せでなんとかなるほどの余裕はなくなってきているのではないでしょうか。

※2012年実施、東京大学中原研究室と公益財団法人日本生産性本部による「マネジメントへの移行と熟達に関する共同調査」(中原(2014)「駆け出しマネジャーの成長論(中公新書ラクレ)」第2章より)

林 健太郎

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