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部下の成長と改善計画に効果的な
「振り返り」面談法

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面談における振り返りの重要性と効果的なやり方

「振り返り」は重要な部下の成長機会

4月が年度初めの企業では、10月より下期がスタートしました。下期スタートの前後に、改めて面談を実施するかと思います。

一般的に、面談は以下のように進めます。

  1. 年度初めに上司と部下の間で合意した目標の「進捗確認
  2. (進捗確認を受けて)上期活動の「振り返り
  3. (振り返りをもとに)下期行動の「改善」計画

これに加えて、部下のキャリアビジョンなど、長期的な方向性での話をすることができれば理想的です。

ところが、限られた期限で部下と面談をする必要性から、ひとつの面談に十分な時間が取れないまま、ⅰ.の「進捗確認」とⅲ.の「改善」計画だけで面談を終了してしまう傾向があるようです。

ⅱ.の「振り返り」は、重要な部下の成長機会です。それができない理由を企業の人事担当者の方に詳しく伺うと、時間不足以外に2つ大きな理由があることが分かってきました。

「振り返り」できない理由

1. 重要性を分かっていない

まず1つは、振り返りの効果や重要性を、面談をする上司が分かっていないという理由です。理解していないために、面談で振り返りのための時間を取らないというわけです。

振り返りには、多くの学びと気づきを引き出す効果があります。そして、教訓は部下の成長を促します。コルブ(David A Kolb)が提示した経験学習モデルでも、振り返りは重要なステップの1つになっています。

面談で「上期の活動を振り返る」とは、実際の体験や経験と自身の能力(知識、スキル)とのギャップを認識し、欠けている能力を身につける方策を考えると同時に、下期に向けての改善計画をより具体的にまとめることです。

例えば営業職であれば、受注できた案件、また失注した案件を振り返ることで、「なぜ?」を理解し、目標達成に向けた下期の活動計画を良質なものにします。

2. やり方を知らない

理由のもう1つは、面談をする上司が、効果的な振り返りの方法を知らないことです。しかし、学校や企業の教育で、振り返りの方法を体系的に学ぶ機会はない(なかった)とすれば、悩むのも当然かもしれません。

効果的な「振り返り」の方法

振り返りの方法については、前出のコルブによる経験学習モデルや、コルトハーヘン(Fred Korthagen)によるALACTモデルなどを拠り所にすることができます。ラーニング・マスターズでは、これらの知見のなかから、特に以下の3点が重要だと考えています。

  1. ポイントを見つける
    時系列に沿うなど漠然と振り返りをするのではなく、期間の中で「転換点」「好調や、逆に不調からの脱却」などといった節目のポイントに話の焦点を絞ることで、教訓や本質に近づける可能性があります。
  2. 出来事を丁寧に思い出す
    節目のポイントを見つけたら、その時に起きたこと、本人が行ったことや言ったことなど、ある程度時間をかけて、しっかり思い出してもらいます。その中から、成長につながる手がかりを見つけることができます。
  3. 他者の視点を入れる
    振り返りをして今後の改善計画を考えていくときに、他者の目が入ることで、より選択肢の幅が広がる可能性があります。面談の内容次第ですが、部下2人を一緒にして面談を行うといった方法も考えられます。新たな解決策を考える場面など、他者の視点をシェアすることは非常に有効です。

この3点をおさえることで、振り返りの質は格段に向上します。さらに具体的な方法など、気になることがございましたらお気軽にお問い合わせください。

お問い合わせ

林 健太郎

<参考>

教師教育学(F・コルトハーヘン著、学文社)

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